Duolingo e outros: testes de caráter ganham espaço em processos seletivos

A busca por um diretor financeiro na Duolingo durou quase um ano, mas o candidato ideal, com currículo forte e boas entrevistas, foi descartado após um episódio de grosseria com um motorista. O cofundador e CEO da empresa, Luis von Ahn, revelou em entrevista que a prática de avaliar como candidatos tratam motoristas é uma forma de identificar se eles teriam um comportamento inadequado com suas equipes no futuro. O caso, apelidado de "taxi driver test", ilustra uma tendência crescente no mercado de trabalho: a valorização do caráter e das habilidades comportamentais, além da competência técnica.

O "teste do copo de café" e a visão de outros líderes

O "taxi driver test" não é uma prática isolada. Trent Innes, ex-diretor-geral da Xero, adota o "teste do copo de café", onde observa se o candidato se oferece para devolver o copo sujo após uma entrevista. Jamie Dimon, CEO do JPMorgan Chase, também defende a importância de como executivos tratam atendentes e seguranças.

Esses métodos, embora informais, refletem uma preocupação maior com o caráter e a forma como o profissional lida com quem não tem poder sobre sua carreira, algo que especialistas em recrutamento no Brasil também observam.

Caráter e competências comportamentais em alta

Eliana Ponzio, diretora de RH da TozziniFreire Advogados, considera a forma como um profissional trata a equipe de apoio um sinal relevante, mas ressalta a necessidade de cautela e de não julgar um episódio isolado. Para ela, o trabalho exige interação e a forma como alguém trata quem não tem poder de decisão reflete seus valores.

Patricia Zito, fundadora da consultoria TeamBuildings, explica que o acesso facilitado à informação técnica tornou as habilidades comportamentais mais valorizadas. Profissionais que não aplicam seu conhecimento em ações e soluções se tornam menos interessantes. Habilidades como relacionamento interpessoal, atitude proativa e pensamento crítico são cada vez mais decisivas.

Zito também destaca que empresas buscam integridade e coerência de valores, associando-as à sustentabilidade do negócio em um tempo em que os valores parecem se corromper facilmente.

Aplicações na indústria e desafios de medição

Na indústria, onde o contato hierárquico é mais constante, como entre motoristas e equipes de campo, o comportamento de um líder é ainda mais visível. Carolina de Oliveira e Silva, diretora de RH da Bunge, afirma que, embora competências técnicas sejam a base, as habilidades interpessoais ganham peso em posições de maior influência. A maneira como os resultados são alcançados, com respeito e ética, é tão importante quanto os resultados em si.

Ela ressalta que o respeito pelas pessoas é inegociável e que a proximidade com quem executa as tarefas ajuda a identificar riscos, oportunidades, além de fortalecer o engajamento e a retenção de funcionários.

Medir o caráter formalmente é um desafio. Patrícia Zito menciona técnicas como entrevistas por competência, tempo de permanência em empregos e checagem de referências, mas alerta que são tendências, não garantias.

Critérios objetivos e a LGPD

Eliana Ponzio reforça que avaliações de comportamento devem ser ancoradas em critérios legítimos e relacionados à função, sem julgamentos subjetivos sobre a vida privada. Ela recomenda mapear valores por meio de entrevistas estruturadas e dinâmicas práticas.

Zito acrescenta a preocupação com a proteção de dados, recomendando que critérios de integridade sejam formalizados apenas quando pertinentes às atribuições do cargo, em conformidade com a LGPD. Em vez de registrar "falta de caráter", o ideal é documentar requisitos objetivos e as evidências que fundamentaram a decisão.

A consultora alerta que empresas contratantes podem apresentar vieses subjetivos. Testes como o do motorista, embora bem-intencionados, preocupam especialistas por darem poder excessivo a um único observador sem estrutura ou critérios prévios.

Para quem busca vaga, a mensagem é que soft skills se desenvolvem na prática e com autoconhecimento. Para quem recruta, a recomendação é traduzir impressões em critérios observáveis, conectados à função, e cruzar múltiplos dados. Estruturar o processo antes de confiar na intuição é fundamental para gerar valor sustentável.